Guide: 10 BONNES PRATIQUES POUR MENER UN ENTRETIEN D’EMBAUCHE

Poignet de mains suite a un entretien d'embauche reussi
Les experts en recrutement d’Axelia Partners ont des années d’expérience dans l’entretien des candidats. Ils ont rassemblé leurs 10 meilleures pratiques d’entrevue. Ces pratiques peuvent aider les responsables du recrutement à aller au-delà du curriculum vitae et des réponses standardisées, et à sélectionner le bon employé pour le poste et pour l’entreprise.

1 – Expliquez votre processus de recrutement

Pour atténuer les tensions et créer une atmosphère de transparence, commencez par informer les candidats du processus de recrutement de votre entreprise. Soyez précis et expliquez :

  • Si vous invitez le candidat pour un entretien exploratoire ou un entretien final
  • Qui le candidat va rencontrer
  • Quel rôle ces personnes vont jouer dans le processus de prise de décision
  • Quels tests devront être passés
  • Combien de temps le candidat peut être sur les lieux, comment y arriver, où se garer, etc.
2 – Trouvez des raisons de dire « oui » plutôt que « non »

Gardez un esprit ouvert et positif quant au potentiel du candidat. Si vous voulez trouver une raison de ne PAS embaucher quelqu’un, vous pourrez toujours le faire. Au lieu d’essayer de trouver les raisons pour lesquelles un candidat ne fera pas l’affaire, essayez de trouver les raisons pour lesquelles cela POURRAIT fonctionner.

3 – Toujours vendre le poste

Après avoir été honnête – UNE FOIS – sur les défis éventuels, gardez à l’esprit que vous vendez votre entreprise pendant l’entretien. Vous voulez mettre en avant les points forts de votre organisation pendant cet échange. Ne faites pas fuir les candidats.

4 – Amenez les candidats à se détendre et à se dévoiler

Ne menez pas un entretien d’embauche comme un interrogatoire. Cela doit plutôt ressembler à une conversation amicale pour faire connaissance avec un éventuel futur membre de l’équipe. Ne croisez pas vos bras. Restez ouvert, soyez détendu, souriez beaucoup et faites en sorte que les candidats parlent d’autre chose que de leur CV et de leur expérience professionnelle. Les gens en disent plus sur eux-mêmes et sur leur caractère lorsqu’ils sont détendus.

5 – Ne croyez pas tout ce que vous lisez sur un CV

Les statistiques sont bien connues : plus de la moitié des curriculums vitae soumis contiennent des informations qui ne sont pas tout à fait vraies. Ou du moins certains faits ont été embellis. Comment distinguer le vrai du faux ? De deux façons :

  • Concentrez-vous sur ce que le CV NE dit PAS autant que sur ce qu’il dit. Y a-t-il des lacunes dans le CV? Le candidat pourrait peut-être essayer de passer sous silence un employeur qui l’aurait congédié pour vol ou toute autre infraction et ne le recommanderait pas.
  • Plus probablement, le candidat peut avoir exagéré son rôle dans un projet ou dans des réalisations spécifiques. Une entrée dans un CV telle que « Lancement d’un nouveau service à la clientèle » peut simplement signifier poser des questions pour des sondages. Afin d’en savoir plus, demandez aux candidats ce qu’ils ont réellement fait sur un poste ou sur un projet et encouragez-les à être aussi précis que possible.
6 – Regardez vers l’avant, pas l’arrière

De nombreux responsables du recrutement commencent à demander aux candidats de décrire leur dernier emploi, ce qui est logique, car c’est probablement ce qui a le mieux préparé le candidat au poste pour lequel vous le considérez. Ce dernier arrive prêt à parler de ce poste. Vous obtiendrez donc des réponses bien répétées et embellies. C’est contre-intuitif, mais vous pourriez en apprendre davantage si vous demandez au candidat de commencer avec le PREMIER emploi pertinent qu’il ait jamais occupé. C’est sans doute une expérience formatrice et le candidat ne s’attend pas à la question – vous obtiendrez donc probablement des réponses plus franches.

7 – Interrogez sur les réalisations réelles et non sur des hypothèses

N’essayez pas de brosser un tableau des situations que le candidat pourrait rencontrer au poste de travail s’il avait la chance d’être embauché, puis de demander ce que le futur employé ferait dans de telles circonstances. Le candidat vous dira sûrement ce qu’il pense que vous voulez entendre. Les questions et réponses hypothétiques ne vous aideront pas à prédire le comportement futur.
Il vaut mieux apprendre ce que le candidat a fait dans un poste précédent. Essayez de trouver une analogie étroite avec le futur emploi possible et demandez au candidat ce qu’il a réellement fait dans des circonstances similaires.

8 – Déterminer leur motivation

Le pire qui puisse arriver est de faire une offre d’emploi ferme et que le candidat court chez son employeur actuel – ou auprès d’un autre futur possible employeur – pour lui demander de s’aligner ou d’améliorer votre offre, négociant ainsi un meilleur accord ailleurs. Essayez toujours de savoir dans quelle mesure le candidat est intéressé par votre candidature. Est-il susceptible de recevoir une contre-offre de son employeur actuel? Si oui, vous pouvez suspendre le processus jusqu’à ce qu’ils aient décidé réellement rejoindre votre entreprise.

9 – Faites les parler

Vous vendez les avantages de votre entreprise, vous voulez donc répondre à leurs questions sur votre entreprise et le poste en jeu. Mais veillez à ne pas trop en dire. Le candidat doit être celui qui parle le plus souvent. Une façon d’y parvenir est de constamment demander son avis au candidat :

  • Qu’en pensez-vous?
  • Qu’est-ce que vous comprenez?
  • Après avoir entendu cela, dites-nous pourquoi vous voudriez travailler ici et pourquoi vous conviendriez etc.
10 – Invitez-les à poser des questions – et écoutez attentivement leurs interrogations

Vous apprenez souvent plus des questions que les candidats vous posent que des réponses qu’ils donnent à vos questions, qui sont souvent bien répétées. Exemple: « Ma principale lacune est d’avoir tendance à travailler trop dur. » Invitez-les à poser de nombreuses questions, en les incitant si nécessaire, avec un « Vous devez bien être curieux de ce que c’est de travailler ici. N’hésitez pas à nous poser toutes vos questions. » Si le candidat ne s’inquiète que des horaires et du salaire, cela vous en dit beaucoup. Vous n’avez probablement pas envie de poursuivre car cette personne est susceptible de compter ses heures et de n’être motivée que par l’argent. Vous voulez des personnes qui partagent les valeurs de votre entreprise et souhaitent s’impliquer.
 

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